Mida suurem palk, seda vähem ta motiveerib

Ingliskeelne salary, mis tähendab palka, on pärit ajast, millal Rooma leegionärid said osa palka soolana (sal – sool). Sool oli väärtuslik mineraal, mis aitas toitu säilitada, loomanahka töödelda jne. Osa allikaid väidab, et soldier tähendas algupäraselt soola kaitsjat. Rooma leegionär aga pidi olema Rooma kodanik, mis tähendas, et tema väärtushinnangud, arusaamad ja hoiakud olid kooskõlas kollektiivi kultuuriga. Palk oli hüve, millele tekkis ligipääs siis, kui teatud arusaamade olemasolu oli tõendatud, ja üks tõend oli kodanikuõigus.

Palk ja väärtused. Palk ei tähendagi tänapäevalgi mitte ainult rahanumbrit, vaid ka inimese panuse õiglast väärtustamist. Noorele võib see tähendada sõltumatuse saavutamist ja vabadust, kellelegi teisele turvalisust, mille põhjal julgeb perekonda planeerida. Raha tähendus muutub sõltuvalt vanusest, eluolukorrast ja ümbritsevast kultuurist. Heaolu määratlus muutub pidevalt.Jaapanis näiteks kasutatakse ingliskeelset sõna salaryman mehe kohta, kes sätib end hommikul kell viis tööle, jõuab kontorisse 7–8 paiku, teeb 10–12tunnise tööpäeva ja jõuab koju, kui lapsed magavad. Kogu tema energia kulub töölkäimisele. Samas ei käi salaryman tööl palga pärast, vaid tema elu on sellisena ette kirjutanud kultuurilised traditsioonid. Ta ei kurda oma saatuse pärast. Muistsed samuraid ei puudutanud oma palka, sest see oli nende meelest räpane. Samurai rahaasjadega tegeles näiteks tema naine.

Skandinaavia ametiühingud teevad süsteemselt tööd, et palk oleks tehtud töösoorituse eest võimalikult kõrge ning tööaeg võimalikult lühike. Meil ei ole häbiasi palka juurde küsida ega ka kellelegi liiga väikest palka maksta. Palk on osa tööjõuturu mängust, mida teadlikult mängitakse. Sõltuvalt turuolukorrast võib mängu tulemus olla ühele või teisele poole kaldu nii, et keegi tunneb, et ta võitis või kaotas.

Abraham Maslow arendas vajaduste hierarhia välja pärast suurt ilmasõda, mil enamikus ühiskondades oli suur puuduse aeg. Vajaduste hierarhia kontseptsioon töötabki paremini olukordades, kus baasvajaduste rahuldamine pole iseenesestmõistetav. Inimene on valmis ellujäämise nimel tegema kompromisse teistes väärtustes. Ta on nõus pingutama, et saada suuremat palka, kuid see ei tähenda, et töö tingimata motiveeriks või meeldiks. „Armastust ei saa rahaga osta“ – see kehtib ka tööelus.

Frederick Herzberg aga liigitas palga hügieenitegurite hulka. Hügieenitegurid tekitavad rahulolematust, juhul kui nendega seonduvad ootused pole rahuldatud. Niipea, kui hügieenitegur (palk, töökeskkond, töökultuur) on oodatud tasemel, rahulolematus kaob, kuid asemele ei tule rahulolu. Rahulolematuse vastand pole mitte rahulolu, vaid rahulolematuse puudumine.

Palk ja eneseteostus. Postindustrialismi aja autorite hinnangul motiveerib inimest rohkem väljakutse ja areng, võimalus midagi saavutada ning midagi õppida. Nii võiks ehk Maslow’ vajaduste hierarhia pea peale pöörata ja väita, et kõige alus on eneseteostus. Mida rohkem on eneseteostust, seda rohkem on lugupidamist. Lugupidamisest tuleneb kuuluvus ja turvalisus ning eneseteostusega tekkiv sotsiaalne ja majanduslik lisandväärtus võimaldab rahuldada ka baasvajadused. Eneseteostust võivad aga eksitada autoriteetide arvamused ühe või teise töö väärtuse kohta või palganumbrid, mida ühe või teise töö eest makstakse.

Kindlasti peab arvestama, et peale välise tasu saame töö eest nn sisemist tasu. Sisemine tasu võib olla saavutamise tunne, enesekiitus, rahulolu tööst, sisemine arenemine ja/või staatuse tunnetamine. Välised tasud tulevad kellegi teise poolt ning võivad olla nii moraalsed kui ka ainelised. Moraalne tasu võib olla positiivne/konstruktiivne tagasiside, edutamise, kiitus. Väline tasu võib võimendada sisemist tasu.

Niisiis on palga mõju motivatsioonile suhteline ning oleneb sisemistest ja ühiskonna väärtushinnangutest. Jätkuuutlikkuse huvides peab „saan ja annan“ igas koosluses tasakaalus olema ning töökollektiivis palk kõigile osapooltele õiglane tunduma.  

Autor: Vilja Kiisler, Jari Kukkonen